Regulamentul Intern nu este doar o formalitate birocratică, ci un instrument esențial în clarificarea drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului, precum și aplicarea corectă și proporțională a eventualelor sancțiuni disciplinare.
Atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să acorde o atenție sporită Regulamentului Intern. Dacă în Regulamentul Intern o faptă sau o categorie de fapte nu sunt calificate ca fiind abateri disciplinare grave ele nu pot conduce către sancțiuni maxime (concedierea) decât dacă au caracter repetitiv. La fel și cu privire la circumstanțe care fac ca o faptă să poată fi calificată drept gravă.
Potrivit Codului muncii, angajatorul trebuie să individualizeze sancțiunea în funcție de gravitatea faptei, circumstanțele săvârșirii acesteia, conduita anterioară a salariatului și alte criterii prevăzute la art. 250. Însă atunci când sancțiunile sunt deja stabilite prin Regulamentul Intern, acestea limitează marja de apreciere a angajatorului. Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate aplica o sancțiune mai gravă decât cea prevăzută, ci doar una mai blândă.
Recent societatea noastră a obținut o soluție favorabilă, într-un dosar tranșat în mod definitiv de către Curtea de Apel Cluj, împotriva unui angajator, pe motiv că unele dintre faptele pentru care a fost sancționat angajatul nu erau prevăzute în Regulamentul Intern al societății. Angajatorul a fost obligat să achite angajatului cuantumul salariilor pe 2 ani, până la soluționarea definitivă a procesului de desființare a concedierii abuzive.
Trebuie știut că, deși legea prevede că judecarea litigiilor de muncă trebuie făcută în regim de urgență, în practică poate dura chiar 1-2 ani, mai ales dacă contra hotărârii judecătorești inițiale se formulează apel sau dacă se dispune efectuarea unor expertize. Legea nu permite angajatorului să își mai revoce actul de sancționare contestat, chiar dacă realizează că era greșit sau abuziv, astfel încât se ajunge la obligația de a plăti despăgubiri în cuantum ridicat salariaților care au fost concediați nelegal.
Această decizie reconfirmă importanța că atât angajatorii, cât și salariații trebuie să cunoască și să respecte prevederile Regulamentului Intern. În acest sens Regulamentul intern trebuie menținut actual, având în vedere modificările legislative destul de frecvente, și trebuie bine adaptat la particularitățile fiecărui angajator, fiind puțin fezabilă abordarea destul de larg răspândită de a copia pur și simplu un model identificat pe internet.
De asemenea, interpretarea și aplicarea Regulamentului Intern trebuie să fie atent făcută, ținând cont de legislație, actele constitutive ale angajatorului, clauzele contractelor de muncă aplicabile și fisa postului salariatului, în caz contrar riscându-se neatingerea scopului demersurilor și chiar sancțiuni, chiar dacă în sine Regulamentul Intern respectiv ar fi ireproșabil.